涉劳动人事争议案例：调岗需合理合法，以旷工为由解约属违法

和谐的涉劳事争属违劳动关系，是动人民生之本，也是议案稳定之基。近日，例调莱山区人民法院为进一步发挥裁判的岗需示范引领作用，特选取三起典型案例予以发布。合理合法法官提醒企业与劳动者：关联公司混同用工，旷工劳动者有权选择确认劳动关系的为由对象；认定劳动关系，看实质管理，解约不只看合同名；调岗需合理合法，涉劳事争属违以旷工为由解约属违法。动人

案例一——关联公司在混同用工情形下劳动关系如何认定

■案情简介

张某系甲公司法定代表人、议案控股股东。例调同时，岗需张某亦系乙公司、合理合法丙公司的控股股东。甲、乙、丙三家公司主营业务范围基本一致，均在同一地址办公，公司工作人员共用同一考勤系统，存在混同用工情形。林某于2019年3月入职甲公司，双方于2021年1月签订《劳动合同书》，工作岗位为项目经理，负责施工智能设备的安装及维修维护等工作，月工资5000元，未约定劳动合同期限。林某2019年6月至2021年12月期间的工资由甲公司法定代表人张某通过个人账户以及甲公司账户发放、社会保险费由甲公司缴纳。2023年1月，在甲公司未与林某解除劳动关系的情况下，乙公司又与林某签订了期限为一年的劳动合同。林某2023年1月至2024年1月期间的工资由张某、甲公司共同发放，职工基本医疗保险、生育保险由乙公司缴纳。

2024年1月，乙公司向林某出具了解除劳动合同证明书。林某自2019年3月入职至2024年1月离职期间，均接受张某的领导管理，工作内容、工作地点、考勤方式均未发生变化。后林某与甲公司因解除劳动合同经济补偿发生争议，向劳动仲裁机关申请仲裁，后因不服仲裁结果诉至法院。法院经审理，判决甲公司与林某2023年1月至2024年1月期间存在劳动关系。甲公司不服，提起上诉，二审法院经审理判决驳回上诉、维持原判。

■法官建议

劳动者在面对关联公司混同用工时，应当妥善保存劳动合同、考勤记录、工作安排指令等用工证据，留意工资流水、社保缴纳记录是否由不同关联公司交替发薪、缴纳社保。一旦发生劳动纠纷，可依法选择实际用工、签约、发薪、参保的关联公司主张权利，及时申请仲裁、诉讼，依法维护自身劳动权益。

用人单位与关联公司之间，亦应财务独立、规范用工，依法支付工资、缴纳社会保险费，避免法律风险。

案例二——维修工与电器公司签订冠名为承揽协议形式的合同，应实质审查双方是否存在劳动关系

■案情简介

吕某某主张自2015年9月起其在烟台某电器公司从事售后安装维修工作，双方未签订劳动合同，烟台某电器公司未为其缴纳社会保险。其工资由公司法定代表人孔某某个人账户按月支付。其与孔某某及其他工作人员的微信聊天记录，表明吕某某除安装维修以外需要到岗工作，工作安排由烟台某电器公司统一管理，需遵守公司规章制度，并存在考勤要求。2021年2月1日吕某某与烟台某电器公司签订《承揽协议书》，约定由吕某某为烟台某电器公司客户提供安装、调试服务，安装费按月结算，烟台某电器公司固定每月给予800元的补助费用。

2021年11月30日，吕某某以烟台某电器公司未为其缴纳社保及拖欠工资为由解除劳动关系。烟台某电器公司辩称双方为承揽关系，仅支付每月800元补助及安装费，否认存在劳动关系。吕某某为确认劳动关系向劳动仲裁机关申请仲裁，后因不服仲裁裁决诉至法院。法院经审理，判决吕某某与烟台某电器公司自2015年9月2日至2021年11月30日期间存在劳动关系。烟台某电器公司不服提起上诉，二审法院经审理驳回上诉，维持原判。

■法官建议

区分劳动关系和承揽关系可以综合分析当事人之间是否存在控制、支配和从属关系，是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或者设备、限定工作时间，是定期支付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬，是连续性提供劳动还是一次性提供劳动成果，当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营组成部分。如当事人之间存在控制支配和从属关系，由一方指定工作场所，提供劳动工具或者设备，限定工作时间，定期付给劳动者报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分，可以认定为劳动关系，反之则认定为承揽关系。

案例三——用人单位不合理调岗并以劳动者不到岗为由解除劳动关系，构成违法解除

■案情简介

张某于2012年6月15日入职甲公司，担任项目主管。2018年12月31日，张某签署《解除劳动合同协议书》及《辞职申请书》。2019年4月1日，张某再次与甲公司签订劳动合同，约定岗位为物业工作，工作地点位于烟台，合同条款明确约定甲公司可根据经营需要调整张某工作地点、岗位及薪资待遇。2021年4月1日，双方续签无固定期限劳动合同。2021年11月30日，甲公司向张某邮寄《员工调岗通知书》，载明因其责任心不强、管理缺位，导致项目满意度等指标受到较大影响，将其从A小区项目经理岗位调整至B小区环境专员岗位，并要求张某于2021年12月4日前报到，逾期视为旷工。张某未接受调岗，于2021年12月5日向甲公司邮寄《不同意调岗通知书》，主张调岗降薪违法。2022年3月14日，甲公司以张某“连续旷工3日以上”为由，依据《劳动合同》及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。

张某主张其不存在旷工事实，认为甲公司违法解除劳动合同，遂向劳动仲裁机关申请仲裁，后因不服仲裁裁决诉至法院。法院经审理，判决甲公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金164598元。甲公司不服提起上诉，二审法院经审理驳回上诉，维持原判。

■法官建议

用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。用人单位应依法行使用工自主权，用人单位因劳动者原因进行调岗时，应当符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定，并且符合用人单位生产经营的客观需要。用人单位单方调岗应保障劳动者的工资及其他劳动条件未发生明显变更，并且不应存在歧视性、侮辱性等情形。只有符合上述条件，用人单位在单方调岗引发纠纷时，才能因具有合理合法性而获得劳动者的认可及法律的支持。

YMG全媒体记者 任雪娜 通讯员 付荣进

(责任编辑：综合)